5 mars 2021
I veckan såg jag ett reportage i Uppdrag granskning om hur anställda i offentlig sektor blivit behandlade av sina chefer efter att de uttalat sig om sin arbetsgivare i media. Verkligen tråkigt att se.
Länk till Håll käften och lyd från den 3 mars 2021
Dessa viktiga frågor borde företrädare för myndigheter uppdatera sig om regelbundet. I min bok Offentlighet inom personalområdet, s. 165-167, redovisar jag kort vad som gäller för arbetsgivare och hänvisar till flera beslut av JK i dessa frågor.
Förbudet för arbetsgivare att ingripa mot en anställd för att hen uttalat sig finns i två grundlagar: tryckfrihetsförordningen och yttrandefrihetsgrundlagen.
Repressalieförbudet i tryckfrihetsförordningen
3 kap. 6 § En myndighet eller ett annat allmänt organ får inte ingripa mot någon för att han eller hon i en tryckt skrift har brukat sin tryckfrihet eller medverkat till ett sådant bruk. Lag (2018:1801).
Repressalieförbud i yttrandefrihetsgrundlagen
2 kap. 6 § En myndighet eller ett annat allmänt organ får inte ingripa mot någon för att han eller hon i ett program eller en teknisk upptagning har brukat sin yttrandefrihet eller medverkat till ett sådant bruk. Lag (2018:1802).
Justitiekanslern har uttalat sig om förhållandet mellan en arbetstagares lojalitetsplikt och dennes rätt att uttala kritik mot sin arbetsgivare:
Offentligt anställda har visserligen en lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare. Den gäller dock endast skyldigheten att utföra sina arbetsuppgifter på ett korrekt sätt. Att uttala kritik mot sin arbetsgivare eller det sätt som verksamheten bedrivs på strider för den offentligt anställde inte mot lojalitetsplikten. Rätten att göra det är tvärtom grundlagsskyddad.
Även om en myndighet anser sig ha en legitim avsikt med att kalla till ett samtal om den anställdes mediekontakter kan en sådan utfrågning i sig uppfattas som en negativ åtgärd för arbetstagaren och dessutom ge upphov till svåra gränsdragningsfrågor.
Företrädare för en myndighet eller något annat allmänt organ bör därför i regel avstå från att kalla en anställd till samtal med anledning av uttalanden som denne har gjort till medierna. Istället är arbetsgivaren hänvisad till att på annat sätt söka tillrättalägga vad som uppfattas som felaktiga eller missvisande uppgifter i den allmänna debatten. Se JK 2015-05-08, dnr 8322-14-30
Arbetsdomstolen har prövat en fråga om omplacering på grund av en anställds uttalande och fann att omplaceringen stred mot lag och goda seder, se AD 1991 nr 106, det så kallade häktesmålet:
Arbetsdomstolen finner av nu angivna skäl att anstaltsledningen inte har visat sig ha godtagbara skäl för sitt beslut att omplacera [vårdaren]. Tvärtom framstår beslutet rent faktiskt som ett ingripande mot honom i anledning av att han har utnyttjat sin grundlagsskyddade yttrande- och föreningsfrihet och därmed som ett beslut som, i den mening som uttrycket har i arbetsrättsliga sammanhang (jfr t ex AD 1983 nr 46), strider mot lag och goda seder.
Kunskap om den grundläggande kritikrätten som en anställd hos en myndighet, har får inte försvinna för att det är pandemitider.
Kristina Ahlström
